Tipos de pruebas de selección de personal

Los tipos de pruebas de selección de personal incluyen conocimiento laboral y pruebas de comportamiento. Las pruebas de conocimiento laboral miden la capacidad de los candidatos para completar con éxito un trabajo específico. La prueba de comportamiento mide la capacidad de los candidatos para liderar, comunicarse verbalmente, negociar y construir relaciones. Las pruebas de inteligencia emocional evalúan una capacidad de candidatos para relacionarse con los demás. Las pruebas grupales para medir la inteligencia también miden la capacidad de los candidatos para comunicarse con otros.
Las pruebas de conocimiento laboral miden una capacidad de candidatos para tener éxito en un trabajo específico

Una prueba de conocimiento laboral es una prueba previa al empleo que mide una comprensión de los candidatos de características y habilidades específicas del trabajo. Estas pruebas están escritas por expertos en la industria para medir la capacidad de los candidatos para realizar un trabajo específico. Muchas pruebas de conocimiento laboral están disponibles en sitios web como Picked. Las pruebas de conocimiento laboral son una buena manera de determinar un potencial de candidatos.

Las pruebas de habilidad general miden las habilidades mentales generales de los candidatos, incluidas las verbales, matemáticas y el razonamiento. Las pruebas de habilidad específicas miden las habilidades físicas y mentales específicas requeridas para el trabajo. Por ejemplo, una prueba de bomberos puede requerir que el solicitante tenga buena resistencia física. Estas pruebas también miden las motivaciones de los candidatos. Si un candidato puede demostrar que tiene la motivación para tener éxito en el trabajo, puede ser contratado.
Las pruebas de aptitud miden la capacidad y las habilidades

Las pruebas de aptitud miden la capacidad y las habilidades para diferentes tipos de puestos, como trabajos mecánicos, de ingeniería y técnicos. Se pueden utilizar para evaluar el conocimiento técnico especializado y las habilidades de resolución de problemas. Estas pruebas de aptitud son especialmente útiles para técnicos mecánicos y mecánicos. También se pueden utilizar para medir la comprensión de lectura y la destreza del motor. Algunas compañías también usan pruebas de aptitud para evaluar a los candidatos para trabajos que requieren trabajos repetitivos y semi calificados.

Si bien las personas con altas aptitudes para muchos trabajos pueden funcionar bien en las pruebas de aptitud, esto no significa que tengan éxito en el papel. La persona debe tener suficiente interés en el puesto en cuestión para tener éxito. Las pruebas de aptitud miden tanto el interés como la aptitud, y pueden ser mucho más eficientes que las entrevistas para comparar las diferentes habilidades y aptitudes de los solicitantes. Pueden predecir el éxito laboral a largo plazo de una manera más precisa que otras pruebas de selección de personal.
Pruebas grupales para medir la inteligencia

La idea de las pruebas grupales para medir la inteligencia en las  pruebas  de selección de personal se originó en el psicólogo Charles Spearman, que vivió de 1863 a 1945. Spearman planteó la hipótesis de que las puntuaciones de IQ se correlacionarían en base a una sola construcción subyacente que se relaciona con la capacidad de pensar de una manera general y abstracta. Este factor incluye razonamiento abstracto, adquisición de conocimiento y la capacidad de aprender y adaptarse a nuevas situaciones o instrucciones.

Hay dos tipos principales de pruebas grupales para medir IQ. Primero, están la prueba de inteligencia Stanford-Binet asignada individualmente (SB-IV) y la Escala de Inteligencia de Adultos de Wechsler (WAI). Este último está diseñado para evaluar la inteligencia general de las personas sin requerir una consulta individual con un psicólogo. En segundo lugar, están las pruebas grupales para medir la inteligencia, como la prueba de personal de Wonderllic y la prueba de empleo de OTIS (WIST). Este último requiere preparación y es costoso, y mide una capacidad de personas para analizar situaciones y tomar decisiones.
Las pruebas de inteligencia emocional miden la capacidad de los candidatos para construir relaciones con los demás

Hay dos tipos de evaluaciones psicológicas: autoinforme y otros informes. Las pruebas de autoinforme recopilan información valiosa sobre las habilidades interpersonales de los candidatos. Si bien son efectivos, también tienen sus inconvenientes. En particular, no pueden medir con precisión una inteligencia emocional candidata porque dependen de la autopercepción de una persona de sus habilidades.

En el lugar de trabajo, un empleado emocionalmente inteligente es un activo valioso. Reducen el estrés y aumentan la moral. Cuando los empleados se llevan bien, la cultura de la compañía será más fuerte. También tendrán menos probabilidades de sufrir agotamiento emocional. Entienden sus fortalezas y debilidades y pueden tomar críticas constructivas con gracia. En una entrevista de trabajo, una capacidad de candidatos para tratar con otras personas es una parte importante de una entrevista de trabajo exitosa. Aquellos con un puntaje de inteligencia emocional más alto tienen menos probabilidades de estar a la defensiva y tienen más paciencia y flexibilidad.
CPI Escalas Medido del rendimiento del trabajo

Las escalas del IPC miden el rendimiento del trabajo en las pruebas de selección de personal. Estos instrumentos están diseñados para medir el rendimiento del trabajo utilizando una escala compuesta de cinco dimensiones: dominio, responsabilidad, conformidad, flexibilidad y conciencia. Se han utilizado durante más de cincuenta años y fueron revisados en 2002. Se pueden administrar a personas mayores de trece años. Por lo general, se administran en el lugar de trabajo con el propósito de la selección de empleados.

Varios investigadores han cuestionado si el IPC es un índice confiable del desempeño laboral fuera del contexto de selección de personal. En particular, la validez de un índice de rendimiento basado en IPC depende de si la escala mide el rendimiento del trabajo en otros campos. En consecuencia, pueden ser necesarias escalas adicionales para evaluar el rendimiento en diferentes campos. Esta es una preocupación que debe abordarse si el IPC debe ser útil en otras pruebas de selección de personal.